h1

EXTRINSIC MOTIVATION, ABSORPTIVE CAPACITY, DAN CHANNEL RICHNESS TERHADAP SIKAP INDIVIDU ATAS PERILAKU SHARING KNOWLEDGE

September 2, 2009

Sharing knowledge dalam suatu organisasi dimaksudkan sebagai suatu jenis perilaku extra-role dan jarang diasosiasikan dengan kompensasi dari karyawan atau evaluasi kinerja (Huber, 2001). Individu mempunyai pilihan untuk membagi knowledge yang mereka miliki dengan individu yang lainnya dalam rutinitas pekerjaan mereka sehari-hari. Pilihan tersebut akan dipengaruhi oleh bagaimana mereka bersikap terhadap perilaku sharing knowledge. Sikap seorang individu terhadap suatu perilaku tertentu dapat mempengaruhi perhatian mereka untuk melakukan perilaku sharing dan kemudian mempengaruhi kinerja pekerjaan aktual (Ajzen dan Fishbein, 1980). Theory of Reasoned Action (Ajzen dan Fishbein, 1980), menyatakan bahwa sikap seseorang terhadap suatu perilaku ditentukan oleh satu susunan dari salient beliefs mengenai outcome tertentu yang disebabkan oleh perilaku dan evaluasi yang berhubungan sesuai outcome. Dengan mempengaruhi salient beliefs dari seorang individu mengenai perilaku, beberapa variabel dapat menentukan sikap dari seorang individu terhadap perilaku untuk beberapa hal tertentu. Variabel ini adalah extrinsic motivation, absorptive capacity, dan channel richness (Cohen dan Levinthal,1990; Huber, 2001; Robertson, Swan dan Newell, 1996).
2.1. Extrinsic Motivation
Berdasarkan teori motivasi, motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu extrinsic motivation (motivasi ekstrinsik) dan intrinsic motivation (motivasi intrinsik) (Valerand, 1997). Teori motivasi mengasumsikan bahwa perilaku individu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan tertentu. Extrinsic motivation adalah dorongan seseorang untuk mencapai tujuan tertentu (penghargaan) misal peningkatan tugas, upah, promosi, dll. (Deci dan Ryan, 1987). Extrinsic motivation dapat dikatakan sebagai kinerja aktivitas dimana aktivitas tersebut dirasakan dapat menjadi alat untuk mencapai outcome yang berbeda nilai.
Extrinsic motivation mencerminkan strategi insentif organisasi untuk perilaku sharing knowledge. Istilah motivasi ekstrinsik menunjuk pada kinerja dari aktivitas yang dilakukan untuk mencapai beberapa konsekuensi. Luasnya tindakan yang dilakukan tidak dapat dipisahkan dari tindakan yang dilakukan diluar aktivitas untuk mencapai sasaran. Tindakan tersebut dikaitkan pada satu hal yang tidak sekadar hanya untuk mencapai tujuan itu sendiri (Deci, 1975; Kruglanski, 1978; Ryan dan Deci, 2000; Vallerand dan Bissonnette, 1992). Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik tidak akan muncul secara spontan dan kemudian akan jadi masukan melalui suatu permintaan atau melalui beberapa konsekuensi yang teradministrasi secara eksternal seperti tanda terima atas suatu reward atau penghindaran dari hukuman.
Motivasi ekstrinsik dipahami sebagai suatu variabel pada level organisasi sebagai suatu strategi mengenai reward eksternal atau penghukuman untuk perilaku tertentu yang harus dibentuk dan diterapkan pada level organisasional. Administrasi suatu organisasi menggunakan motivasi ekstrinsik untuk mendorong atau mencegah terjadinya beberapa perilaku walaupun motivasi tersebut tidak benar-benar masuk ke dalam perilaku itu sendiri. Sejak motivasi ekstrinsik dikenai dengan beberapa kekuatan eksternal, contohnya, administrasi, perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik secara khas lebih sedikit otonomi dan tidak diaktifkan oleh individu itu sendiri, dan ditunjukkan untuk outcome yang dapat terpisah seperti penghukuman atau rewards (Deci dan Ryan, 1987; 1995).
Strategi motivasional ekstrinsik dapat jadi efektif diterapkan pada keadaan dimana tugas ditentukan lebih kreatif, ada pengawasan yang ketat, dan peraturan yang terinci saat perilaku dilakukan. Oleh karena itu, individu yang termotivasi secara ekstrinsik cenderung untuk menghasilkan stereotyped works dan kemampuan pembelajaran yang kian lama semakin rendah (Amabile, 1996, 1998; Schwartz, 1990). Pekerjaan mereka dapat jadi rutin dan dapat diukur secara kuantitatif dan manajer hanya dapat memberi atau menahan beberapa reward eksternal atau penghukuman menurut kinerja aktual mereka.
Riset psikologis ekstensif telah memberikan bukti atas keburukan dari motivasi ekstrinsik (Deci, 1999). Diduga bahwa reward eksternal atau penghukuman akan mempunyai efek minor bahkan negatif dalam memfasilitasi sharing knowledge, dan proses pembelajaran interaktif. Hasil dari beberapa riset manajemen knowledge telah menunjukkan efek-efek dari motivasi ekstrinsik atas sharing knowledge dan transfer antar organisasi (Bock dan Kim, 2002; Huber, 2001; Rappleye, 2000). Kohn (1993) menyatakan bahwa insentif eksternal pada dasarnya tidak mengubah sikap yang mendasari perilaku.
Absorptive Capacity
Secara umum telah diketahui bahwa perusahaan yang dapat belajar dengan cepat akan mengalami perkembangan yang lebih baik dibandingkan perusahaan yang lambat dalam belajar. Sharing knowledge adalah suatu proses yang terjadi antara dua orang, yaitu kontributor knowledge dan penerima knowledge. Proses ini dapat diperlihatkan sebagai suatu proses pembelajaran. Proses dimulai dengan sharing knowledge dari kontributor dengan penerima, dan kemudian penerima mempelajari bagian relevan dari knowledge yang dibagikan. Hasil dari keberhasilan proses pembelajaran atas knowledge yang baru akan memberikan manfaat kompetitif bagi suatu organisasi. Keberhasilan dari pemanfaatan akhir pembagian knowledge pada konteks diri penerima adalah berasosiasi dengan tingginya kemampuan si penerima apakah dia dapat menyerap dan menguasai knowledge yang dibagikan. Jika penerima tidak dapat berhasil mempelajari knowledge yang dibagikan dan mengasimilasi isi yang berharga dari hal tersebut, berarti knowledge tersebut kurang dapat digunakan untuk mengatasi masalah yang dihadapi oleh orang yang bersangkutan. Oleh karena itu, bagi penerima, pembelajaran dan pemanfaatan sharing knowledge harus dievaluasi untuk keberhasilan dari suatu proses sharing knowledge yang lengkap.
Absorptive capacity pada konteks administrasi bisnis digunakan untuk mengukur kemampuan dari suatu perusahaan untuk menilai, mengasimilasi, dan menerapkan knowledge baru, yang dipelajari pada berbagai tingkatan baik individu, kelompok, perusahaan, dan nasional. Penelitian yang dipimpin oleh Torben Pedersen dari Copenhagen Business School, menemukan bahwa knowledge management tidak terjadi secara spontan, tapi melalui proses perubahan dinamis yang dapat dan harus diatur. Salah satu kunci dari transfer knowledge adalah absortive capacity. Dalam Theory of Absorptive Capacity (Cohen dan Levinthal, 1990), didefinisikan bahwa absorptive capacity seseorang adalah kemampuan yang bukan hanya ditujukan untuk memperoleh dan mengasimilasi tapi juga untuk menggunakan knowledge. Kemampuan seorang individu untuk mengevaluasi dan memanfatkan knowledge yang berasal dari luar dengan lebih baik merupakan tingkatan fungsi dari knowledge terdahulu yang saling berhubungan. Knowledge terdahulu yang saling berhubungan ini memberikan suatu kemampuan untuk mengenali nilai knowledge baru dan untuk mengasimilasi dan menerapkan pengaturan baru. Secara spesifik, knowledge terdahulu tersebut dapat mencakup keahlian dasar, pembagian bahasa, atau knowledge apapun dari perkembangan teknologi atau perkembangan ilmiah yang paling terbaru pada bidang yang berkaitan.
Zahra dan George (2002) menyatakan bahwa absorptive terdiri dari kapasitas asimilasi, akusisi, transformasi dan eksploitasi. Absorptive capacity mencerminkan satu macam dari hubungan kemampuan individual yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu dari pembelajaran dan pemakaian knowledge. Oleh karenanya, absorptive capacity seseorang ditentukan oleh knowledge yang dahulu telah dimilikinya. Individu-individu telah membentuk absorptive capacity-nya sendiri sebelum mereka terlibat dengan suatu aktivitas dari sharing knowledge. Antara individu yang satu dengan yang lainnya akan dapat berbeda level absorptive capacity-nya, hal tersebut antara lain dikarenakan adanya perbedaan kondisi seperti pengalaman profesional atau latar belakang pendidikan.
Individu-individu dengan absorptive capacity yang besar, atau dengan knowledge terdahulu yang lebih relevan akan lebih mampu untuk belajar, mengasimilasi dan memanfaatkan knowledge yang dibagikan pada proses sharing knowledge. Suatu organisasi dapat memanipulasi variabel ini dengan maksud bahwa suatu organisasi dapat hanya menyewa atau menugaskan orang-orang tertentu yang mempunyai keinginan knowledge lebih untuk melaksanakan tugas-tugas yang dapat menentukan sharing dari knowledge tertentu. Orang-orang dengan absorptive capacity dan keinginan yang besar untuk berkompetisi ini, akan cenderung menyukai sharing knowledge.
Channel Richness
Channel richness dapat didefinisikan sebagai luasnya media komunikasi yang dipakai sebagai sarana penghubung dari informasi baik secara verbal maupun non verbal. Penyelenggaraan sharing knowledge dapat dilakukan melalui beberapa channel yang bertindak sebagai penghubung antara partner dari pembagian dan memfasilitasi transfer dari knowledge dari sumber ke target. Oleh karena itu, ketersediaan dan channel richness akan mampu menunjang keberhasilan dari sharing knowledge untuk beberapa tujuan tertentu. Secara umum, channel tidak hanya berarti beberapa pengaturan fisik, sebagai contoh, telepon, ruang diskusi atau jaringan komputer, tapi juga berarti koneksi sebenarnya (virtual connections) antara karyawan dan bahkan suatu sharing knowledge budaya ramah dalam organisasi.
Channel richness mengindikasikan keberadaan dan ketersediaan dari pendekatan yang beragam untuk pembagian knowledge antara individu. Holtham dan Courtney (1998) meringkas empat macam dari saluran transmisi yang berupa informal dan formal, personal atau impersonal. Saluran informal dapat jadi pertemuan yang tidak terjadwal, seminar informal, atau percakapan santai (coffee break). Mekanisma ini efektif untuk mempromosikan sosialisasi, khususnya pada organisasi kecil (Fahey dan Prusak, 1998). Mekanisma formal dapat meliputi sesi pelatihan atau peninjauan lapangan, yang dipercaya untuk memastikan distribusi yang lebih besar dari knowledge. Saluran impersonal, secara kontras, adalah lebih efektif untuk sharing knowledge yang dapat dipersiapkan secara umum untuk konteks lainnya.
Keberhasilan sharing knowledge dapat dilakukan dengan cara yang paling sederhana seperti halnya percakapan atau dialog sehari-hari. Dengan kata lain, luasnya channel richness dapat bervariasi pada kondisi yang berbeda dan dapat jadi memudahkan untuk membagi knowledge satu dengan lainnya. Ketersediaan channel yang sangat banyak dapat membantu orang yang mencari knowledge dan yang memberikan akses untuk knowledge tersebut (Robertson, Swan dan Newell, 1996). Hal tersebut juga memungkinkan orang untuk menyelenggarakan sharing knowledge secara praktis dan fleksibel pada istilah waktu dan tempat. Mereka tidak dapat dihalangi oleh isu dari jam kerja dan lokasi kantor.
Banyak dari riset sistem informasi telah dilakukan untuk fokus pada saluran untuk sharing knowledge karena perjanjian peranan dari teknologi informasi pada area ini. Secara keseluruhan, semakin banyaknya channel untuk sharing knowledge, maka hal tersebut makin menyenangkan dan mampu menunjang bagi seorang individu untuk melakukan perilaku sharing knowledge dan makin memungkinkan mereka untuk bersikap positif terhadap perilaku sharing tersebut.

One comment

  1. ada kuesioner tentang jurnal ini gk?



Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: