h1

Performance Dosen, Peran Dosen, Produktivitas Performance

August 25, 2009

Performance Dosen Akuntansi
Performance, yang diterjemahkan sebagai kinerja juga dapat berarti prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja atau unjuk kerja. Smith (1982 : 393), menyatakan performance atau kinerja adalah: …output drive from processes, human or otherwise. Dengan kata lain, performance merupakan hasil kerja dari suatu proses. Performance mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas, sebab jika kita ingin menaikkan kinerja personil berarti yang dapat dinaikkan tersebut adalah produktivitas performancenya. Berbicara tentang performance personil berhubungan erat dengan cara melaksanakan penilaian pekerjaan seseorang, sehingga perlu standard performance.
Mitchell (1978 : 343) menyatakan bahwa performance meliputi aspek seperti: (1) Quality of work, (2) Promptness, (3) Initiative, (4) Capability, (5) Communication. Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat performance seseorang.
Menurut Sustermeister (1978 : 11), performance merupakan hasil perpaduan dari kecakapan dan motivasi, dimana masing-masing variabelnya dihasilkan dari sejumlah faktor lain yang saling mempengaruhi, lebih lanjut diungkapkan sebagai berikut :
”Ability is deemed to result from knowledge and skill. Knowledge is turn is affected by education experience, training and interest. Skill is affected by attitude and personality as well as by education, experience, training and interest. Motivation is here considered to result from the interacting forces in physical condition of the job, social conditions of the job and individual needs”.
Hal yang senada dikemukakan oleh Mitchell dan Larson (dalam Safuri, 1997 : 76), yang menyatakan bahwa prestasi kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Mereka menjelaskan bahwa kecakapan tanpa motivasi atau sebaliknya tidak dapat menghasilkan output yang tinggi.
Pengertian lain dari performance juga dikemukakan oleh Handoko (1978:35), bahwa performance merupakan prestasi atau pelaksanaan kerja seseorang karyawan. Dan prestasi atau pelaksanaan kerja seseorang karyawan. Dan prestasi kerja tersebut merupakan perpaduan antara kompetensi penguasaan bahan, kemampuan profesional, penguasaan proses, kemampuan penguasaan diri terhadap situasi dan suasana kerja, yang didasari oleh sikap, nilai dan kepribadian yang mantap.
Menurut Timpe (1998:32-35), kinerja adalah pengekspresian kemampuan yang tinggi dan semangat kerja yang keras serta berkaitan dengan tingkat kesukaran pekerjaan, bantuan dari rekan sekerja dan ada tidaknya kepemimpinan yang baik.
Performance Dosen Akuntansi dapat tercermin dalam tiga peran, yaitu peran dosen sebagai pribadi, peran dosen sebagai warga fakultas, dan peran dosen sebagai warga masyarakat.
Peran Dosen sebagai Pribadi
Peranan dosen dalam pembinaan kebangsaan harus dimulai dari kebangsaan dirinya sendiri. Kepribadian dosen merupakan landasan utama dalam bentuk daya nalar, sebagai pilar penyangga dengan empat jenjang anak tangga seperti yang dikemukakan Hitt (dalam Surya, 2001) berupa : (1) Coping, yaitu kemampuan untuk melakukan tindakan menghadapi dunia sehari-hari dengan baik, (2) Knowing, yaitu memahami kenyataan dan kebenaran dunia sehari-hari, (3) Believing, yaitu keyakinan yang melandasi berbagai tindakan, dan (4) Being, yaitu perwujudan diri yang otentik dan bermakna.
Peran Dosen sebagaI Warga Fakultas
Sejalan dengan tugas-tugas utama sebagai pendidik, dosen dilaksanakan tugas pengabdiannya dalam pengajaran dan latihan, maka profesi dosen sangat terkait dengan pengembangan peserta didik melalui keteladanan, penciptaan lingkungan yang kondusif, mengajar dan melatih peserta didik sebagai unsur bangsa.
Berkaitan dosen sebagai warga fakultas di Universitas tempat mereka mengajar Gerstmer, et al. (dalam Surya, 2001) menyatakan, masa kini peranan dosen mengalami perluasan yaitu sebagai pelatih, manajer, partisipan, pemimpin, pembelajar, dan pengarang. Sebagai pelatih dosen memberikan peluang sebesar-besarnya bagi peserta didik untuk mengembangkan cara pembelajarannya sendiri. Sebagai manajer pembelajaran, dosen mengelola keseluruhan kegiatan pembelajaran dengan mendinamisasi segala sumber-sumber belajar. Sebagai partisipan, dosen tidak hanya berprilaku mengajar tetapi juga berperilaku belajar melalui interaksi dengan peserta didik. Sebagai pemimpin, dosen menjadi seorang penggerak peserta didik dan orang lain. Sebagai pembelajar, dosen dituntut agar terus-menerus belajar dalam rangka meningkatkan kompetensinya. Sebagai pengarang, dosen secara kreatif menghasilkan berbagai karya yang akan digunakan untuk melaksanakan tugasnya.
Peran Dosen sebagai Warga Masyarakat
Dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara secara keseluruhan, Dosen merupakan unsur strategis sebagai anggota, agen dan pendidik masyarakat, maka guru harus menunjukkan kepribadiannya secara efektif agar menjadi teladan bagi masyarakat sekitarnya. Tidak hanya dirinya yang menjadi teladan, tetapi keluarganya juga harus menjadi teladan.
Merujuk kepada pendapat Darmodihardjo (1983), dosen mempunyai tiga tugas pokok yang harus tampak dalam kinerjanya, yaitu: (1) tugas profesional, (2) tugas kemanusiaan dan (3) tugas kemasyarakatan. Tugas profesional berhubungan dengan tugas mendidik untuk mengembangkan kepribadian, tugas mengajar untuk mengembangkan kemampuan berfikir, tugas melatih untuk mengembangkan keterampilan. Tugas kemanusiaan ialah, tugas para dosen kepada peserta didik untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya, melakukan identifikasi diri dan intropeksi diri agar peserta didik dapat menempatkan dirinya di masyarakat yang memiliki cita-cita dan harga diri. Tugas kemasyarakatan berkaitan dengan tugas dosen untuk peserta didik agar mereka mengetahui hak dan kewajibannya sebagai warga negara dan dapat mewariskan nilai-nilai yang sesuai dengan falsafah dan budaya bangsa (Depdikbud, 1983). Sebagian besar dari peranan yang dikemukakan di atas merupakan hubungan antar pribadi yang sifatnya sempit. Peranan Dosen yang lebih luas adalah sebagai berikut: (1) pengelola Proses Belajar Mengajar (PMB), (2) fasilitator perkembangan mahasiswa, (3) agen pembaharuan, dan (4) pengganti orang tua di kampus (Darmodihardjo, 1983). Apabila dosen dapat melaksanakan tugas, fungsi dan peranannya di fakultas tempat mereka mengajar dalam bentuk kinerja (performance) dengan baik, maka diperlukan beberapa persyaratan yang merupakan unsur-unsur kompetensi yang saling mendukung dan terpadu. Dengan demikian Performance Dosen Akuntansi dilandasi oleh kompetensi, penguasaan bahan, kemampuan profesional, penguasaan proses, kemampuan menyesuaikan diri terhadap situasi dan suasana pengajaran yang dilandasi oleh sikap, nilai dan kepribadian yang mantap.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas performance
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas performance seseorang, pada dasarnya ditentukan oleh : (1) Faktor internal dan (2) Faktor eksternal.
1). Faktor Internal
a) Pendidikan
Pendidikan merupakan syarat mutlak bagi terciptanya sumber daya yang kompeten di bidangnya. Asumsi yang mendasari adalah makin tinggi tingkat pendidikan, maka makin tinggi produktivitas kinerjanya. Hal ini dimungkinkan karena bertambahnya wawasan dan keterampilan yang diperolehnya.
b) Motivasi
Motivasi adalah hal yang mendorong seseorang untuk berbuat, dimana dorongan tersebut dapat datangnya dari dalam diri sendiri dan dapat pula pengaruh luar. Asumsinya semakin tinggi motivasi pada diri seseorang semakin besar hasil produktivitas kerjanya dan sebaliknya.
c) Kepuasaan kerja
Untuk meningkatkan prestasi kerja seseorang dibutuhkan juga kepuasan batin diri personil dalam bertugas. Adanya harmonisasi hubungan, baik antar pimpinan dengan yang dipimpin akan mengakibatkan terciptanya hubungan batin yang tidak ternilai besarnya. Kepuasan kerja akan tercipta oleh sejumlah faktor yang saling berkaitan antara lain gaya kepemimpinan iklim kerja, hubungan kerja yang manusiawi.
d) Komitmen
Seorang pekerja keras akan memiliki komitmen yang kuat terhadap pekerjaan yang digelutinya. Komitmen ini berkaitan erat dengan tanggung jawab moral seseorang terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Indikator seseorang mempunyai komitmen yang kuat akan terlihat dari: sifatnya yang mendahulukan tugas pengabdian diatas kepentingan pribadinya, pekerja keras, bertanggung jawab, jujur, mempunyai kreativitas dan inovasinya untuk mencari berbagai peluang disaat ada hambatan.
e) Etos kerja
Dalam bahasa sederhana bahwa etos kerja mempunyai arti semangat yang dimiliki seseorang untuk selalu rajin bekerja. Etos kerja dapat dikatakan sebagai filosofi seseorang mengenai kerja yang baik dan menghasilkan etika kerja menuju hasil kerja yang baik.
2). Faktor Eksternal
a) Tingkat penghasilan
Tingkat penghasilan sering disebut sebagai salah satu variabel determinan dalam menentukan produktivitas kerja seseorang. Secara rasional alasan tersebut dapat diterima, karena tingkat penghasilan erat kaitannya dengan terpenuhinya kebutuhan hidup, maka orang akan merasa aman, keluarga terlindungi dan selanjutnya orang tersebut akan bekerja dengan sebaik-baiknya.
b) Iklim kerja
Iklim kerja adalah suatu kondisi yang abstrak tetapi dapat mempengaruhi semangat bekerja. Iklim bekerja tersebut terlihat dengan adanya rasa aman, nyaman, dan merasa ikut memiliki yang membuat personil merasa dihargai dan terdorong untuk memberikan yang terbaik sehingga produktivits kerjanya meningkat dari waktu ke waktu.
c) Hubungan antar manusia
Dalam suatu organisasi terdapat hubungan formal dan informal; yang pertama hubungan formal merupakan hubungan yang terjalin sesuai dengan sistem dan cara kerja yang telah ditetapkan; kedua, hubungan informal dibutuhkan untuk menjalin kerja sama antar berbagai pihak yang sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi secara optimal. Dengan demikian sudah sewajarnya seorang pemimpin memperhatikan aspek tersebut, sebagai perwujudan gaya kepemimpinan yang demokratis yang melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan, terutama menyangkut hajat hidup orang banyak.
d) Kepemimpinan
Kepimpinan yang handal merupakan syarat mutlak bagi suatu organisasi termasuk sekolah yang membutuhkan tingkat koordinasi yang tinggi. Kepemimpinan adalah seni dan ketrampilan dari seseorang untuk mempengaruhi orang lain, supaya suka dan mau bekerja sehingga tujuan dan keinginan dan keinginan dapat terlaksana secara efektif dan efisien.
e) Tradisi atau Kultur organisasi
Kultur organisasi yaitu kebiasaan atau tradisi atau pandangan hidup dari anggota organisasi yang diakui bersama.
2.6. Pandangan Dosen Akuntansi Tentang Kepemimpinan Dekan
Pandangan atau persepsi merupakan aspek kognitif yang dialami seseorang dalam memahami setiap informasi tentang lingkungannya baik melalui penglihatan, pendengaran dan penghayatan. Ghori (dalam Ansyar, 1998), menyatakan persepsi sebagai pandangan atau penilaian tentang lingkungan atau praktik-praktik pendidikan yang dialami oleh subjek melalui sistem konseptual dan inderanya.
Menurut Milton (dalam Noviardi, 1991), ”perception is the process of selection, organization, and interpretation of stimuli from environment”, maksudnya persepsi adalah proses memilih, mengorganisasikan dan menginterpretasikan rangsangan dari lingkungan. Pendapat lain dikemukakan oleh Hammer dan Organ (dalam Indrawijaya, 1986), bahwa persepsi sebagai proses seseorang mengorganisasikan dalam pikirannya, menafsirkan, dan mengalami, mengolah pertanda atau segala sesuatu yang terjadi di lingkungannya.
Jakson (dalam Jasrial, 1983), mengartikan pandangan adalah pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.
Kepemimpinan adalah seni dan keterampilan dari seseorang untuk mempengaruhi orang lain, supaya suka dan mau bekerja sehingga tujuan dan keinginan pemimpin itu dapat terlaksana secara efektif dan efisien. Menurut Hersey dan Blanchard (dalam Sudjana, 1992), bahwa:
”Leadership is any time one attempts to impact the behavior of an individual or group regardless of the reason. It may be for one’s own goals or a friend’s goal, and they may not be congruent with orgazinational goals”.
Pengertian tersebut menggambarkan bahwa kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang atau sekelompok orang. Upaya mempengaruhi ini bertujuan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat tergantung kepada gaya kepemimpinan yang digunakan.
Dalam kepemimpinan terdapat sejumlah aspek yang dikaji antara lain mengenai gaya kepemimpinannya, teori kepemimpinan, pendekatan jenis, dan fungsi kepemimpinan. Beberapa aspek dapat dikemukakan tentang gaya kepemimpinan merupakan pencerminan dari perilaku seseorang yang ditunjukkan dalam upaya mempengaruhi segala kegiatan yang dipimpinnya. Dengan demikian, semua persepsi yang muncul atau yang dikemukakan orang yang dipimpinnya akan mencerminkan ciri utama gaya kepemimpinan seseorang.
Gaya kepemimpinan adalah merupakan perilaku kepemimpinan yang mendasarkan diri pada dua konsep pokok yaitu: (1) yang berorientasi pada tugas (2) yang berorientasi pada hubungan antar manusia. Gaya kepemimpinan yang berdasarkan pada pelaksanaan tugas adalah memusatkan perhatiannya pada kepentingan organisasi, yaitu memberikan perincian tentang tugas-tugas yang akan dilaksanakan, kapan dilaksanakan oleh bawahannya. Sedangkan gaya kepemimpinan yang mengacu pada hubungan interpersonal, memusatkan perhatian kepada hubungan yang harmonis antar pemimpin dan yang dipimpin.
Pendekatan tersebut menempuh cara-cara, yaitu membangun komunikasi dua arah dan menciptakan suasana yang menyenangkan, serta suasana yang dapat menyebabkan pemimpin dapat menyesuaikan diri dengan yang dipimpinnya, disamping itu pemimpin dapat memanfaatkan hubungan yang harmonis tersebut sebagai media menyampaikan gagasannya atau ide yang perlu mendapat dukungan dari yang dipimpinnya.
Dari kedua pendekatan tersebut lahirlah berbagai ragam gaya kepemimpinan yang digunakan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya atau orang yang dipimpinnya, antara lain: gaya kepemimpinan otokratis, gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan laissez faire, hal ini sesuai dengan pendapat Sugandha, yang membagi tiga gaya kepemimpinan yang umum yaitu : (1) Gaya Otokratik, dikatakan bahwa pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang negatif, dimana ditandai dengan ciri perilaku pemimpin yang keras terhadap bawahannya, berorientasi pada pelaksanaan tugas ke arah tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemimpin tersebut, dan menentukan standard bagaimana bawahan melakukan tugas, penyelesaian tugas tanpa mengaitkan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan bawahan, mengabaikan peranan bawahan dalam mengambil keputusan, bawahan dituntut hanya melaksanakan saja, selalu menuntut ketaatan bawahannya, bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi. (2) Gaya Kepemimpinan demokratis ditandai dengan ciri keikut sertaan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, adanya aktivitas diskusi antar pemimpin dan bawahan, pimpinan memberi berbagai alternatif yang dapat dipilih, para anggota kelompok bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas ada ditangan kelompok tidak mutlak ada pada pimpinan, pimpinan bersifat objektif dalam pujian dan keritik dan memberi kesempatan pada bawahan untuk berinisiatif dan mengemukakan ide-idenya. (3) Gaya Laissez Faire, ditandai dengan adanya pandangan bahwa pada umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena bawahan telah mengetahui tugasnya, pimpinan ini cenderung pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut jalannya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus berjalan, prakarsa dalam menyusun struktur tugas bawahannya sangat minim, meletakkan tanggung jawab pengambilan keputusan sepenuhnya kepada bawahan, kepemimpinan ditandai adanya kebebasan.
Dari konsep-konsep yang dikemukakan di atas, tampak adanya posisi peran serta tanggung jawab pemimpin. Pemimpin memiliki kelebihan-kelebihan tertentu dalam aspek untuk mendinamisir organisasi, kemampuan kerja sama ataupun menciptakan kerjasama, memotivasi, mengadakan interaksi dan memberikan peran dan tugas kepada anggotanya.
1). Teori-Teori Kepemimpinan
Adapun teori-teori yang relevan dengan penelitian ini, yaitu: (1) teori perilaku;
(2) teori humanistik dan (3) teori kontingensi.
(1). Teori Perilaku
Ciri-ciri perilaku konsiderasi adalah ramah tamah, mendukung dan membela bawahan, mau berkonsultasi, mau menerima usulan bawahan setingkat dengan dirinya. Sedangkan dimensi struktur inisiasi ialah perilaku pimpinan yang cenderung lebih mementingkan tujuan organisasi. Ciri perilaku inisiasi adalah memberikan kritik terhadap pelaksanaan tugas-tugas bawahan, senantiasa memberitahukan tentang sesuatu yang harus dilakukan bawahan, selalu memberi petunjuk kepada bawahan tentang cara melakukan tugas, menetapkan standar yang telah ditetapkan, dan selalu mengawasi optimasi kemampuan bawahan dalam melaksanakan tugas. Kedua kecenderungan diatas digambarkan berikut:

3
S. Rendah
K. Tinggi 2
S. Tinggi
K. Tinggi
4
S. Rendah
K. Rendah 1
S. Tinggi
K. Rendah
Tinggi

Konsiderasi/Perilaku
Hubungan

Rendah Struktur inisiasi/Perilaku tugas Tinggi
Keterangan : S = Struktur Inisiasi
K= Konsiderasi
Gambar 2.1. Kecenderungan konsiderasi dan struktur insisiasi
Berdasarkan gambar di atas, perilaku pimpinan dapat dibagi dalam empat tahap. Tahap pertama ialah konsiderasi tinggi dan struktur inisiasi rendah. Pada tahap pertama ini, ketika bawahan pertama sekali memasuki organisasi, maka gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas yang paling tepat diterapkan karena bawahan harus diberikan instruksi mengenai tugas dan dibuat terbiasa dengan peraturan dan prosedur organisasi. Selanjutnya pada tahap kedua, apabila bawahan sudah mulai memahami tugasnya, tetapi mereka belum mau dan mampu menerima tanggung jawab sepenuhnya maka pada tahap ini gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas tetap penting, seiring dengan makin akrabnya hubungan antara pimpinan dan bawahan dan dukungan pimpinan pada bawahan dapat meningkat sehingga Pemimpin yang ideal adalah yang mempunyai nilai tinggi, baik pada konsiderasi maupun struktur inisiasi. Tipe seorang pemimpin yang konsiderasinya tinggi, orientasenya adalah bawahan, sehingga pemimpin ini selalu memperhatikan bawahan, memberikan hadiah bagi pekerjaan yang baik, mudah diajak berdiskusi, menerima saran bawahan dan mengajak bawahan dalam perencanaan. Sementara seorang pemimpin yang mempunyai skor rendah dalam konsiderasi akan menghukum anggota yang pekerjaannya gagal atau buruk, kurang memperhatikan perasaan anggota, berbuat tanpa konsultasi dan tidak menerima saran-saran. Seorang pemimpin yang tinggi skornya dalam struktur inisiasi berusaha menerapkan gagasan baru kepada anggotanya, menyatakan dengan jelas bagaimana sikapnya dan menetapkan standar dan prosedur yang harus diikuti dalam berbagai tugas pekerjaaan dan meminta anggotanya untuk mempertahankan standar tersebut.
(2). Teori Humanistik (Humanistic Theory)
Teori humanisitik dilandasi anggapan bahwa manusia secara alamiah adalah mahluk yang dapat dimotivasi, sedangkan organisasi dibentuk dan diawasi. Berdasarkan anggapan tersebut, bahwa kepemimpinan berfungsi untuk menumbuhkan kemampuan organisasi sedemikian rupa sehingga memberikan kebebasan atau kelonggaran kepada bawahan untuk mengembangkan dorongan pada setiap diri bawahan di dalam memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan organisasi.
Menurut Gregor (dalam Sudjana, 1992 : 30) bahwa dua teori yang dikenal dengan teori X dan teori Y. Teori X beranggapan bahwa orang-orang atau bawahan adalah pasif dan tidak memperhatikan kebutuhan individu masing-masing daripada kepentingan organisasi. Sejalan dengan itu maka timbullah anggapan bahwa bawahan dapat dimotivasi dengan uang, keuntungan, sanksi dan hukuman.
Teori Y beranggapan bahwa orang-orang atau bawahan secara alamiah tidak malas dan mereka dapat dipercaya. Mereka dapat diarahkan secara kreatif apabila ada motivasi yang tepat. Bawahan yang termotivasi secara baik akan mencapai tujuan untuk memenuhi kebutuhan masing-masing dan dalam waktu yang bersamaan dapat mencapai tujuan organisasi.
Teori Y memandang bahwa: (1) bekerja adalah sama dengan bermain apabila tumbuh kondisi yang mendukung orang-orang bekerja; (2) pengawasan oleh diri sendiri sering tumbuh pada diri orang-orang yang melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi; (3) kemampuan untuk berkreatif dalam memecahkan permasalahan organisasi dimiliki oleh semua orang; (4) motivasi untuk memenuhi kebutuhan sosial, penghargaan dari orang lain, dan aktualisasi diri sama pentingnya dengan memenuhi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman, dan (5) orang-orang dapat mengarahkan diri sendiri dan dapat bekerja dengan kreatif apabila dimotivasi secara tepat.
Menurut teori ini motivasi terhadap bawahan perlu dilakukan agar pada dirinya tumbuh keinginan, harapan dan semangat untuk memenuhi kebutuhan harapan mereka serta untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Motivasi ini merupakan kegiatan yang dilakukan dalam hubungan antar manusia (human relation), sehingga teori ini sering disebut teori hubungan antar manusia. Menurut teori ini, seorang pemimpin mempunyai tugas untuk membina hubungan baik antara pimpinan dan bawahan, menjaga keserasian serta keseimbangan antar kepentingan pribadi bwahan dan kepentingan organisasi yang dipimpinnya.
(3). Teori Kontingensi
Menurut Fiedler (dalam Sudjana, 1992), teori kontingensi ada tiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu: (1) hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader-member relations); (2) bentuk tugas (task structure); dan (3) kewibawaan posisi pemimpin (leader position power). Pertama hubungan pemimpin dengan bawahan berkaitan dengan tingkat mutu hubungan yang terjadi antara pimpinan dan bawahan, dan sikap bawahan terhadap kepribadian, watak dan ketrampilan pimpinan. Kedua berhubungan dengan situasi kerja yang menggambarkan tugas-tugas yang disusun dalam pola tertentu. Ketiga menyangkut kewibawaan yang ditampilkan pemimpin terhadap bawahan. Disamping itu, teori kontingensi juga memandang kepemimpinan sebagai suatu gaya tingkah laku situasional.
Sehubungan dengan berbagai teori kepemimpinan tersebut di atas maka muncullah berbagai gaya kepemimpinan di dalam mengelola suatu organisasi atau lembaga pendidikan. Gaya kepemimpinan seseorang adalah pencerminan dari perilaku seseorang yang ditunjukkan dalam upayanya mempengaruhi segala pelaksanaan tugas dari orang-orang yang dipimpinnya menurut persepsi yang dipimpin. Dengan demikian persepsi yang muncul atau yang dikemukakan oleh orang yang dipimpinnya akan mencerminkan ciri utama kepemimpinan seseorang.

2.7. Kepemimpinan Dekan di Fakultas
Kunci keberhasilan suatu Fakultas diUniversitas pada hakikatnya terletak pada efisiensi dan efektivitas kepemimpinan seorang Dekan di Fakultas. Keberhasilan Fakultas adalah keberhasilan Dekan dan keberhasilan Dekan adalah Keberhasilan Fakultas. Ada juga pendapat yang mengatakan, the spirit of school is the spirit of school principal.
Pada saat ini masalah kepemimpinan Dekan merupakan peran yang menuntut persyaratan kualitas kepemimpinan yang efektif dan efisien. Bahkan telah berkembang menjadi tuntutan yang meluas dari masyarakat, sebagai kriteria keberhasilan Fakultas di Universitas diperlukan adanya kepemimpinan Dekan yang berkualitas. Dekan sebagai penjabat formal, manajer, atau sebagai pemimpin harus memiliki kemampuan atau ketrampilan yang melebihi dari orang yang dipimpinnya. Menurut Katz (dalam Hersey dan Blanchard, 1982), ada tiga ketrampilan yang harus dimiliki seorang pemimpin, yaitu: ketrampilan tehnis, ketrampilan manusiawi, dan ketrampilan konseptual. Ketrampilan tehnis menunjukkan bahwa seseorang pemimpin memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam setiap proses atau cara khusus dalam bidang tertentu. Ketrampilan manusiawi kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain secara efektif. Sedang ketrampilan konseptual merupakan kemampuan untuk berfikir dalam hal yang berkaitan dengan perencanaan jangka panjang dari kegiatan sekolah. Penguasaan ketiga ketrampilan ini tergantung kepada tingkatan, luasnya tanggung jawab dan besarnya organisasi.
Sehubungan dengan tiga ketrampilan tersebut Nawawi (1985), mengemukakan tiga fungsi pokok kepala sekolah. Pertama, merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan, dan mengawasi seluruh kegiatan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah. Kedua, mewujudkan hubungan manusia yang harmonis dalam rangka membina dan mengembangkan kerjasama antar personal agar seluruhnya bergerak ke arah pencapaian tujuan melalui kesediaan melaksanakan tugas masing-masing secara efektif dan efisien. Ketiga, mewujudkan pendayagunaan setiap personal secara tepat agar mampu melaksanakan tugas-tugasnya secara maksimal dalam proses belajar mengajar.
2.8. Kultur Universitas
Di dalam berbagai buku manajemen organisasi dan manajemen sekolah ada beberapa istilah teknis yang seringkali digunakan secara berdampingan dan bahkan bergantian dengan budaya atau kultur. Istilah teknis yang dimaksud antara lain adalah latar (setting), lingkungan (milieu), suasana (atmosphere), rasa (feel), sifat (tone) dan iklim(Climate). Dalam kontek organisasi keseluruhan istilah tehnis tersebut dapat diartika sebagai kualitas internal organisasi sebagaimana dirasakan oleh seluruh anggotannya. Dengan perkataan lain jika merujuk kepada pengertian harfiah, kultur diartikan sebagai kualitas internal: latar, lingkungan, suasana, rasa, sifat, dan iklim yang dirasakan oleh seseorang.
Menurut Hodge dan Anthony (Tim BBE, 2002 : 12), kultur organisasi dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan (the quality of life) dalam suatu organisasi yang dimanifestasikan dalam aturan-aturan atau norma-norma, tata kerja, kebiasaan kerja (work habits), dan gaya kepemimpinan (operating styles of principals) seseorang atasan maupun bawahan. Kualitas kehidupan organisasi, baik yang terwujud dalam kebiasaan maupun kepemimpinan dan hubungan tersebut tumbuh dan berkembang berdasarkan spirit dan keyakinan tertentu yang dianut organisasi. Karena itu, kultur organisasi banyak didefinisikan sebagai spirit dan keyakinan sebuah organisasi yang mendasari lahirnya aturan-aturan, norma-norma dan nilai-nilai yang mengatur bagaimana seseorang harus bekerja, struktur yang mengatur bagaimana seorang anggota organisasi berhubungan secara formal maupun informal dengan orang lain, sistem dan prosedur kerja yang mengatur bagaimana kebiasaan kerja seharusnya dimiliki oleh seseorang anggota organisasi.
Fakultas di Universitas merupakan organisasi, maka Kultur Fakultas merupakan budaya organisasi dalam kontek perkuliahan, sehingga kultur Fakultas kurang lebih sama dengan Kultur organisasi. Kultur Fakultas diartikan sebagai kualitas kehidupan sebuah Universitas yang tumbuh dan berkembang berdasarkan sprit dan nilai-nilai tertentu yang dianut Universitas. Kualitas kehidupan sebuah Universitas dapat tertampilkan dalam bentuk bagaimana Dekan, Dosen, dan mahasiswa serta karyawan lainnya bekerja, belajar dan berhubungan satu dengan lainnya, sebagaimana telah menjadi tradisi Universitas.
Kualitas kehidupan Universitas sangat tergantung pada spirit dan nilai-nilai yang melandasinya. Oleh karena itu, banyak pakar Kultur Pendidikan mendefinisikannya sebagai tradisi yang dimilik Universitas yang tumbuh dan berkembang sesuai dengan spirit dan nilai-nilai yang dianut Universitas.
Idealnya setiap Fakultas memiliki spirit atau nilai-nilai tertentu, misalnya disiplin diri, tanggung jawab, kebersamaan, keterbukaan. Spirit dan nilai-nilai tersebut akan mewarnai pembuatan struktur organisasi Fakultas, penyusunan deskripsi tugas, sistem dan prosedur kerja Fakultas, kebijakan dan aturan-aturan Fakultas, dan tata tertib Fakultas.
2.9. Penelitian yang Relevan
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian, dimana variabel penelitiannya ada kaitannya dengan variabel-variabel yang akan diteliti, seperti:
1. Penelitian yang dilakukan Irsan (1993) dengan judul ”Etos Kerja Guru” (Studi pada guru-guru SMP Negeri Kotamadya Medan). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah dengan etos kerja guru. Sampel penelitian dipilih dari populasi seluruh guru SMP Negeri Medan dengan menggunakan tekhnik acak berstrata dengan jumlah sampel 103 orang, dan data dikumpulkan kuesioner dengan model skala Likert. Hasil analisa menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan bermakna antara persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah dengan etos kerja guru pada tarap p = 0,05 dan r = 0,498. Dengan demikian persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah dapat digunakan untuk memprediksi etos kerja guru sebesar 22,12%. Relevansi penelitian ini masalah kepemimpinan kepala sekolah , dimana semakin efektif kepemimpinan kepala sekolah semakin baik pula etos kerja guru. Dan etos kerja salah satu aspek dari kinerja guru.
2. Clifford Geertz (1973) dengan judul Ethos, world view and analysis of sacred symbols, in Clifford Geertz Interpretation of culture (seorang antropolog AS) yang meneliti pengaruh kultur Universitas di Amerika, dan menyimpulkan kultur yang ”sehat” memiliki korelasi yang tinggi dengan (1) motivasi mahasiswa untuk berprestasi, (2) sikap dan motivasi kerja Dosen dan (3) produktivits dan kepuasan kerja Dosen.
Kondisi di Indonesia belum banyak diungkap penelitian yang menyangkut kultur Fakultas dalam kaitannya dengan Performance Dosen Akuntansi, tetapi mengingat bahwa Fakultas merupakan suatu sistem, maka hasil penelitian di Amerika tersebut perlu mendapat perhatian.
2.10. Kerangka Berfikir
Berikut ini dikemukakan kerangka berfikir mengenai kontribusi kepemimpinan Dekan di Fakultas dan Kultur Fakultas terhadap Performance Deosen yang menjadi variabel dalam penelitian ini:
a. Kontribusi Pandangan Dosen Akuntansi tentang kepemimpinan terhadap Performance Dosen Akuntansi .
Sesuai dengan acuan teori, Dekan berfungsi dan berkedudukan sebagai pemimpin. Untuk melaksanakan kedudukan dan fungsi tersebut Dekan hendaknya mengembangkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan sumber daya manusia dan non manusia yang ada di Fakultas.
Gaya kepemimpinan tersebut harus berorientasi kepada tugas dan menjalin hubungan baik dengan Dosen, sehingga tercipta kerjasama yang baik antar Dekan dengan para Dosen dan pegawai. Kepemimpinan Dekan yang efektif terjadi apabila didukung para Dosen. Dosen melaksanakan tugas tidak terpaksa, tetapi atas kemauan yang kuat sesuai dengan tugas dan kewajibannya yang sudah disepakati bersama di Fakultas.
Pandangan Dosen Akuntansi terhadap kepemimpinan Dekan akan positif apabila Dosen merasa dihargai dan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan. Menurut konsep dari self determination theory, apabila seseorang atau kelompok orang diikuti sertakan dalam mengambil keputusan, maka orang atau kelompok tersebut akan memiliki tanggungjawab yang besar untuk melaksanakan apa yang telah diputuskan tersebut.
Dosen biasanya mengharapkan tersedianya kesempatan bagi mereka untuk menyampaikan informasi kepada Dekan, terutama yang menyangkut tugas-tugasnya. Apabila Dekan memberikan kesempatan secara terbuka, responsif dan persuasip, maka Dosen akan mempunyai persepsi yang positif tentang kepemimpinan Dekannya. Pada akhirnya Dosen melaksanakan tugas atau pengabdiannya sejujur-jujurnya dengan dedikasi yang tinggi, yang implikasinya produktivitas performance meningkat.
b. Kontribusi Kultur Fakultas terhadap Performance Dosen Akuntansi
Berdasarkan landasan teori, pengetahuan dan pemahaman Kultur Fakultas tidak bisa lepas dari struktur dan pola kepemimpinan Dekan, terutama dalam kontek meningkatkan produktivitas Performance Dosen Akuntansi. Salah satu yang membedakan satu organisasi atau lembaga pendidikan yang satu dengan yang lainnya ditentukan oleh Kultur yang tumbuh dan berkembang didalam organisasi tersebut. Kultur Fakultas berkaitan erat dengan visi dan misi Universitas untuk masa depan, dimana untuk membangun visi dan misi tersebut perlu adanya kerjasama antar warga Fakultas pada Universitas. Kultur Fakultas yang baik apabila Dekan mempunyai kriteria: (1) mampu sebagai model; (2) mampu membangun tim kerja sama; (3) bersedia belajar dari bawahan dan (4) memahami kebiasaan yang baik yang senantiasa terus tumbuh kembangkan. Kultur Fakultas dapat meningkatkan Performance Dosen Akuntansi sebab Kultur Fakultas tersebut merupakan pola pikir dan perilaku yang ada di Universitas, dan diwariskan dari generasi ke generasi berikutnya yang mencakup norma, nilai, keyakinan dan kebiasaan dari seluruh warga Fakultas pada suatu Universitas.
c. Kontribusi Pandangan Dosen Akuntansi tentang kepemimpinan Dekan dan Kultur Universitas secara bersama-sama terhadap Performance Dosen Akuntansi.
Kepemimpinan Dekan, sebagaimana dipersepsikan oleh para dosen diduga akan mempengaruhi Performance Dosen Akuntansi. Apabila Pandangan Dosen Akuntansi baik, maka Dekan tersebut mendapat respon yang positif dari bawahannya sehingga kepemimpinannya dapat berjalan secara efektif. Disamping itu Dekan selaku pemimpin pendidikan harus mampu membangun suatu komitmen dari bawahannya terutama membangun suatu Kultur Fakultas sebagai acuan berpikir dan berbuat, terutama untuk meningkatkan Performance bawahannya. Kultur Fakultas diduga dapat memotivasi Dosen untuk meningkatkan kinerjanya.

One comment

  1. Thanks ya atas ilmunya…



Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: